Según la teoría del liderazgo situacional es precisamente el nivel de desarrollo del colaborador lo que define el estilo de liderazgo y decisión que el conductor deberá aplicar. El nivel de desarrollo de un colaborador se define por dos aspectos fundamentales: su capacidad (saber y conocimiento) por un lado, y actitud o disposición, por el otro, para realizar una tarea particular.
La capacidad alude al conocimiento, la experiencia y las habilidades que el colaborador aporta a determinada tarea o actividad. Se refiere a la medición de los conocimientos, capacidades o aptitudes necesarios para afrontar una tarea en particular, ya que se puede tener alta capacidad para realizar una tarea y carecer de ella para realizar otra. Por ejemplo: en la atención al público Ernesto sabe desempeñarse perfectamente, pero en administración de archivos, hay cosas que no sabe cómo resolver. En este sentido cabe la pregunta: ¿sabe el colaborador realizar la tarea que se le encomienda?
La disposición refiere al grado de confianza, compromiso y motivación para realizar ciertas tareas por parte del colaborador. Al respecto, tal como señalamos en el caso anterior vale tener en cuenta que siempre se refiere a una tarea específica, ya que la motivación también puede ser muy grande para una parte del trabajo y escasa para otra. Por ejemplo: para hacer los informes Adela se ocupa detenidamente para que todo quede perfecto pero sabemos que no muestra la misma preocupación ni esmero para las comunicaciones institucionales. En este sentido cabe la pregunta: ¿quiere el colaborador realizar el trabajo que se le pide?, ¿se encuentra dispuesto?
En cuanto a la predisposición de las personas para realizar una tarea, la misma puede variar. Esto a veces tiene que ver con el tiempo, con el tipo de tarea que se trate y con el ambiente. También pueden perderse las destrezas para realizar una tarea, aunque esto es más difícil que perder la motivación o el interés. Por tanto, podemos decir que para medir el nivel de desarrollo de un empleado se deben tener en cuenta ambos factores: la capacidad y la predisposición.
Al combinarlos se obtienen cuatro niveles de desarrollo posibles. Veámoslo:
Si observamos el gráfico anterior, notaremos que cuando el colaborador no presenta interés en realizarla tarea y tampoco posee la capacidad, las habilidades y/o conocimientos necesarios para efectuarla adecuadamente, el nivel de desarrollo es bajo. D1.
En el siguiente nivel, el D2, el colaborador se muestra entusiasmado y motivado para realizar la tarea, pero le faltan las habilidades y/o los conocimientos necesarios. En consecuencia, el nivel de desarrollo de ese colaborador es moderado.
Cuando el colaborador posee la capacidad, las habilidades y conocimientos necesarios para realizarla tarea, pero no se siente seguro de sí mismo, duda de su capacidad o muestra dificultades de predisposición para realizarla, el nivel de desarrollo también es moderado. D3.
Por último, si el colaborador posee un alto nivel de capacidad, conocimientos y aptitud frente a la tarea y también interés y predisposición para realizarla, el nivel de desarrollo es alto. D4.
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