La gestión del conocimiento y las posibilidades de aprendizaje organizacional
Las transformaciones y cambios en los paradigmas y modelos de gestión y organización han sido ampliamente estudiadas desde diversas teorías y enfoques. Particularmente, y en directa relación con lo que hemos visto como paradigma posburocrático, el enfoque del aprendizaje organizacional aporta ciertos principios y elementos para comprender los procesos de cambio y aprendizaje en las organizaciones, incluyendo la misma universidad.
En la llamada sociedad del conocimiento, la producción de conocimiento y las capacidades de aprendizaje e innovación de las organizaciones se vuelven clave para su supervivencia y desarrollo. Pero la idea de cambio y aprendizaje organizacional, que frecuentemente es asociada a la innovación tecnológica, involucra otros aspectos que le otorgan un carácter de suma complejidad.
Desde la economía del conocimiento y el enfoque del aprendizaje organizacional (donde el aprendizaje es cada vez más contextual y transdisciplinario, con fuerte interacción de componentes tácitos) lo que cobra importancia no es la portabilidad de información, sino su instrumentación a través de coordinaciones internas al servicio de la mejora de problemas y mejoras particulares, que requieren respuestas particulares y contextuadas en el rediseño organizativo.
Para abordar este tema, nos remitimos a los desarrollos de Ernesto Gore. Siguiendo a este autor, podemos profundizar en tres supuestos que guían la gestión del conocimiento y las posibilidades de aprendizaje en las organizaciones:
El conocimiento es a menudo tácito y se crea en el mismo contexto en el que se desarrolla la actividad educativa.
Las personas no hacen las cosas porque -muchas veces- necesitan coordinar con otros para lograrlas.
Las redes crean conocimiento del mismo modo que el conocimiento crea redes.
Ahora, lo invitamos a profundizar en el texto del autor citado como bibliografía obligatoria. Tome en cuenta los siguientes interrogantes para abordar el estudio: ¿A qué se refiere con conocimiento tácito? ¿Qué relación tiene esto con aprendizaje antes de hacer y el aprendizaje en el hacer? ¿Qué lugar ocupa el aprendizaje colectivo en relación al aprendizaje individual? ¿Qué requiere el aprendizaje en la organización para ser colectivo? y ¿de qué manera las redes son productoras de conocimiento en la organización?, ¿qué lugar ocupa el gestor en ello?
En relación con estos interrogantes que nos ofrece Ernesto Gore, nos resulta interesante compartir algunas ideas comunes que surgen en instancias de nuestras experiencias de capacitación, en la Universidad Nacional de Córdoba. Con frecuencia nos hemos encontrado con alusiones de los alumnos valorando los contenidos y herramientas transmitidas en el curso, pero lamentando al mismo tiempo que no lo hubieran realizado sus compañeros o su jefe. Esta experiencia nos muestra cómo aprender no sólo es incorporar individualmente conocimientos en la cabeza sino que para que realmente se aplique y genere resultados requiere de acuerdos y aprendizajes compartidos.
Si analizamos la situación expuesta, podemos deducir que si los participantes en un curso aprenden individualmente, no significa que cambien sus rutinas cotidianas de trabajo. Los aprendizajes individuales requieren de ciertos acuerdos, coordinaciones y diseños organizativos que habiliten, promuevan y legitimen nuevas prácticas aprendidas.
En este sentido, avanzaremos ahora sobre las competencias de conducción significativas, en particular las competencias de diseño organizacional y el modo de adquirirlas.
