Iniciamos el desarrollo de la unidad aceptando que las posibilidades de gestión eficaz de las personas y el comportamiento óptimo de un sujeto están condicionadas por tres tipos de aspectos:
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Los modelos, cultura y supuestos de gestión y organización.
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El desempeño, competencias y modelo del gestor- conductor inmediato.
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Los apoyos de políticas, procedimientos e instrumentos de RRHH.
Con el aporte de bibliografía específica en esta unidad hemos introducido algunos elementos conceptuales para facilitarle a Ud. la comprensión del juego dinámico entre los tres aspectos señalados. Al respecto podemos rescatar algunos interrogantes centrales: ¿Cómo inciden éstos en los modos de entender la gestión de las personas?, ¿cómo influyen los supuestos y creencias personales?, ¿y los modelos y paradigmas de gestión surgidos a lo largo de la historia? Además también es importante que nos detengamos a pensar ¿qué tendencias podemos reconocer en el ámbito universitario donde nos desempeñamos?, ¿en las instituciones de educación superior y en las organizaciones en general?, ¿cómo vincular este tipo de cuestiones con las posibilidades de efectividad de un gestor?, ¿qué desafíos y habilidades involucra este proceso?
Respecto al primer aspecto, hemos abordado algunos supuestos gerenciales y tres paradigmas de gestión y organización que se articulan con tales supuestos. Intentamos dar cuenta de cómo tales representaciones orientan y modelan la acción de gestionar y, asimismo, brindan una orientación particular sobre las posibilidades de aprendizaje organizacional y colectivo como estrategia fundamental de la organización actual. En relación al desempeño, competencias y modelo del gestor- conductor inmediato, profundizamos, en esta oportunidad, en un tipo particular de competencias, las competencias de diseño organizativo en términos de habilidades clave para la gestión de personas. En las próximas unidades de este seminario, abordaremos las competencias interpersonales e intrapersonales.
Finalmente, en esta unidad presentamos algunas tendencias en torno al tema de los apoyos de políticas, procedimientos e instrumentos de RRHH. Aquí, el foco estuvo puesto en el campo de las organizaciones públicas donde nos introdujimos, de manera general, a los procesos básicos de la gestión de RRHH en la Universidad.
A manera de resumen reconstruyamos juntos, antes de realizar la actividad integradora, algunas de las ideas más significativas desarrolladas en esta unidad:
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En la gestión del comportamiento y desempeño de las personas, inciden tanto la conducción directa, como las políticas de personal-recursos humanos y la cultura organizacional.
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Podemos diferenciar tres grandes paradigmas de organización y gestión los cuales han emergido en diferentes momentos históricos. Cada uno mantiene diferencias con respecto al comportamiento esperable de las personas y las formas de conducción: preburocrático, burocrático y posburocrático.
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En las organizaciones y en los modelos de gestión actuales se reconocen ciertas expectativas y tendencias de cambio hacia el paradigma posburocrático. Las mismas se asocian al concepto de organizaciones que aprenden.
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La reformulación del paradigma burocrático reclama cierto perfil de conducción que desborda los modelos y competencias tradicionales. Distinguimos en ese perfil de conducción competencias interpersonales, competencias intrapersonales, y competencias organizativas y de diseño, además de las competencias técnicas propias del sector profesional del cual provenga el conductor (contador, ingeniero, médico, filósofo, etc.)
Ahora sí, Ud. ya está en condiciones de realizar la actividad integradora de esta unidad.
Actividad Nº 1
En esta actividad, le proponemos integrar los temas que recorrimos en la primera unidad. Para ello, Ud. los argumentará y ejemplificará. Además, analizará un caso. Los detalles de la consigna y su modo de entrega se encuentran en el aula virtual.