Salvador Serna (2008) presenta cinco iniciativas destacadas, sin ánimo de exhaustividad, que muestran ámbitos clave en los que se está trabajando para transformar la gestión de los recursos humanos en las organizaciones públicas (incluyendo las universidades):
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La introducción de la gestión por competencias: replanteando la lógica de puestos de trabajo.
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La evaluación de los recursos humanos.
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La gestión del conocimiento: las bases para crear organizaciones que aprendan.
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El desarrollo de sistemas de información: el apoyo a la toma de decisiones y a su evaluación.
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La comunicación interna y el rol de las redes.
Como bien señalamos, es importante comprender que gran parte de las políticas y procesos de RRHH exceden los alcances de decisión y acción del gestor-conductor de un área, sector, departamento u oficina. Estas quedan más bien en manos de Áreas de Personal o Áreas de RRHH, sujetas a las políticas institucionales de la conducción general de la organización.
A continuación le presentamos un esquema sintético de las políticas y procesos básicos en materia de gestión de RRHH. Si bien pueden no estar explícitos y formalizados, debemos contemplar que toda organización tiene y ejecuta de alguna manera mecanismos que regulan estos procesos. Veamos:
Cada unos de estos procesos básicos de RRHH contempla:
Políticas de provisión. Técnicas y lugares de captación, criterios de selección, instrumentos y procedimientos de incorporación de personal, estándares de calidad, incorporación y adaptación eficaz de ingresantes.
Políticas de aplicación. Requisitos básicos para el desempeño, criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, evaluación de calidad y adecuación mediante evaluación del desempeño.
Políticas de mantenimiento. Criterios de remuneración, estrategias y herramientas de motivación e involucramiento, higiene y seguridad, relaciones sindicales.
Políticas de desarrollo. Criterios de diagnóstico y preparación del personal, detección de necesidades de capacitación, creación y desarrollo de condiciones para el cambio y la mejora.
Políticas de seguimiento. Análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza laboral, criterios de auditoría permanente sobre aplicación y adecuación de políticas y procedimientos de RRHH.
Para profundizar con este tema, le recomendamos la lectura de la bibliografía sugerida. Se trata del libro Administración de Recursos Humanos de Idalberto (1999), un autor ya conocido por Ud. Como bien sabe, se trata de una obra clásica que aporta elementos y herramientas concretas en el campo de la gestión de los recursos humanos. Tome apuntes siempre que lo considere necesario, y recuerde que al abordar este tema nos interesa retomar las relaciones existentes entre la dirección de los Recursos Humanos y la gestión del personal a cargo del conductor inmediato (de un área, departamento u oficina).
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