Hemos visto hasta aquí la implicancia del desarrollo de equipos en las organizaciones y cuánta incidencia tiene el conductor inmediato en las posibilidades de efectividad, buen clima y satisfacción de sus miembros.
Sin embargo, la organización postburocrática actual requiere algo más de los equipos de trabajo. El dinamismo y versatilidad del contexto, la diversidad de demandas, los emergentes cotidianos y el cambio permanente desafían a los equipos en sus posibilidades de respuesta efectiva. Es así que los equipos deben poder dar un salto más en su evolución y complejidad y desarrollar estrategias que les permitan aprender. Los equipos de las organizaciones de hoy requieren ser además equipos que aprenden.
Pero, ¿cómo aprenden los equipos?, ¿alcanza con que uno o más de sus miembros se forme o capacite?, ¿qué acciones facilitan el aprendizaje en equipo?
En la Unidad Nº 1 abordamos algunos principios acerca del aprendizaje en las organizaciones. Aludimos a las limitaciones del aprendizaje áulico (como pueden ser la capacitación individual y externa) y al efecto y potencialidad del aprendizaje sobre la reflexión en la acción. Ahora, lo invitamos a profundizar en este tema siguiendo con la lectura del texto de Krieger (2001). Focalice en la propuesta del autor alrededor de lo que las organizaciones y equipos pueden hacer para aprender. Para ello le sugerimos:
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Identificar la o las competencias que deben desarrollar para alcanzar sus resultados.
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Identificar las competencias que ya tienen y cuáles deben adquirir o mejorar.
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Identificar los cambios en los modelos de conducción y gestión, de comunicación, decisión y liderazgo que les permitan aprender.
Poner en práctica acciones que les permitan mejorar su propia capacidad de aprendizaje.
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